Что делать, когда команду начинает «штормить»: методы управления конфликтами

С этой целью используется 3 приема: выяснение, перефразирование, резюмирование.

Выяснение — это просьба предоставить дополнительную информацию касаемо текущего вопроса. Здесь задача разговорить сотрудника, дать понять, что его готовы слушать, не перебивая и без оценочных суждений.

Перефразировать — значит, повторить то, что сказал человек, только другими словами. Максимально вежливо. Например, начать можно с фразы «Правильно ли я понимаю... », «То есть, на ваш взгляд... ».

Резюмирование — это подведение итогов. Выслушав позицию сотрудника, нужно подвести черту: «Если подытожить, то... Вашей основной идеей была... В результате... ».

Структурные методы помогают урегулировать конфликты, которые возникают из-за ошибок в управлении. Например, неправильного распределения обязанностей, несправедливой системы мотивации, плохих условий труда и т. д. Какие это методы:

⚡️ Разъяснение требований к работе. Этот метод заключается в определении и объяснении требований к выполнению работы, ролей и обязанностей сотрудников, а также ожидаемых результатов.

⚡️ Использование координационных механизмов. Цель этого метода — обеспечить слаженную работу команды, облегчить взаимодействия между сотрудниками и отделами. Для этого можно проводить регулярные совещания, согласовывать промежуточные результаты или использовать механизм иерархии.

⚡️ Формулирование целей компании. Ясное определение общих целей и задач организации помогает выстраивать единое видение, согласовывать действия и приоритеты.

⚡️ Разработка справедливой системы мотивации. Она должна быть основана на объективных критериях и зависима от вклада сотрудника в общий результат. Справедливое поощрение за хорошую работу, как правило, мотивирует людей, в результате чего их поведение меняется в лучшую сторону.

3. Сотрудничество: оно предполагает совместную работу и удовлетворение интересов всех сторон.

4. Принуждение — использование власти или авторитета для того чтобы заставить принять свою точку зрения. Оно может быть эффективно в критических случаях: когда нужно быстро принять важное решение, когда есть угроза безопасности людей или грубые нарушения правил компании. Но нужно понимать, что принуждение вызывает недовольство и снижает мотивацию, поэтому если в нем нет нужды, лучше выбрать другой метод управления конфликтной ситуацией.

5. Решение проблемы. Этот метод включает анализ основных причин конфликта, поиск решений и выбор наилучшего варианта, от которого все будут в выигрыше.

Переговоры как метод управления конфликтами в коллективе один из самых эффективных. Конструктивный диалог между сторонами позволяет участникам спора найти общее понимание, как достичь компромисса. Правда, прийти к переговорам конфликтующим не всегда просто. Поэтому руководителю как представителю нейтральной стороны нужно их подтолкнуть.

Это методы, в которых конфликты решаются с позиции силы. Как и в случае с принуждением их лучше не использовать без острой необходимости. Только тогда, когда ничего другое не помогает.

В конфликтном менеджменте существует 3 основных подхода: уход, подавление и управление.

1. Уход от конфликта (Avoidance). Это когда конфликтующие стороны избегают прямого взаимодействия и игнорируют проблему. Такое поведение может быть полезно тогда, когда проблема несущественная или временная, и ее решение не стоит того, чтобы тратить время и ресурсы. Однако если постоянно уходить от конфликтов, недовольство будет нарастать, перерастать во враждебность, в результате команда просто распадется.
   
   
2. Подавление конфликта (Suppression) — это стратегия, при которой одна сторона стремится доминировать и «выиграть» за счёт другой стороны. Полезно в ситуациях, где необходимо принять сложное решение или связанное с большими рисками. Однако это может вызвать сопротивление «проигравшей» стороны.
   
   
3. Управление конфликтной ситуацией (Management) — это стратегия, при которой руководитель помогает обеим сторонам найти компромисс и договориться.

5. Проверка и мониторинг. После применения стратегии оцените ее эффективность и продолжайте мониторить ситуацию, чтобы убедиться, что конфликт был успешно разрешен.

6. Восстановление. Важный аспект управления межличностными конфликтами состоит в том, чтобы восстановить позитивную рабочую атмосферу после конфликта. С этой целью проведите мероприятие по укреплению командного духа.

7. Профилактика. На финальном этапе важно разработать и реализовать стратегии предотвращения будущих конфликтов: усовершенствовать процедуры общения, обучить сотрудников навыкам переговоров, изменить систему мотивации и т. д.