Методы, принципы и модели управления персоналом: что нужно о них знать каждому руководителю
Как создать для команды комфортные условия, чтобы каждый сотрудник раскрывал потенциал, нарабатывал опыт и применял его в компании? Какие методы управления персоналом выбрать, чтобы добиться лояльности и 100%-ной отдачи? Разбираем.
Раньше я выстраивал процесс управления персоналом таким образом: нанимал людей и «заставлял» их выполнять работу. Строил такую систему, при которой сотрудников нужно «тянуть за уши». Причем я думал, что по-другому не бывает, и в любой компании управление персоналом заключается в грамотном сочетании методов кнута и пряника.
Позже я пришел к выводу, что можно работать по-другому. И более правильная стратегия — нанимать желающих и создавать для них комфортные условия. Кто такой желающий? Тот, кто хочет раскрыть потенциал, хочет, чтобы результаты его труда были востребованы и становились вкладом в общий результат. Для такого человека, особенно если он творческий, строгая система из поощрений и наказаний будет просто неэффективна. Нужен более продуманный подход с использованием принципов и методов управления персоналом.
Позже я пришел к выводу, что можно работать по-другому. И более правильная стратегия — нанимать желающих и создавать для них комфортные условия. Кто такой желающий? Тот, кто хочет раскрыть потенциал, хочет, чтобы результаты его труда были востребованы и становились вкладом в общий результат. Для такого человека, особенно если он творческий, строгая система из поощрений и наказаний будет просто неэффективна. Нужен более продуманный подход с использованием принципов и методов управления персоналом.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Принципы управления персоналом
Эти принципы способствуют тому, что сотрудник будет выполнять свои задачи осознанно, а не «отбывать наказание» с 9 до 18. Рассмотрим 2 группы: основные и частные.
Основные принципы:
1. Соответствие цели компании. Управление персоналом не должно противоречить стратегическим целям. К примеру, если у вас стартап, и вы планируете вырасти X2-X5 в доходе за год, то для этого нужны квалифицированные кадры. И правильным подходом, который приведет вас к цели, будет найм экспертов, а не новичков.
2. Системность. Все части системы управления персоналом (найм, адаптация, обучение, мотивация, удержание и т. д.) должны быть согласованы между собой. Например, если вы приняли на работу начинающего специалиста, на этапе адаптации нужно будет сделать упор на обучение.
2. Системность. Все части системы управления персоналом (найм, адаптация, обучение, мотивация, удержание и т. д.) должны быть согласованы между собой. Например, если вы приняли на работу начинающего специалиста, на этапе адаптации нужно будет сделать упор на обучение.
3. Разделение труда. Распределяйте функции между сотрудниками, чтобы каждый знал свои задачи и нес ответственность за результат. Например, на производстве мастер не должен перекладывать работу на руководителя, а руководитель — погружаться в производственные процессы.
4. Равные возможности. На этапе отбора у всех кандидатов вне зависимости от возраста, пола и внешности должны быть одинаковые шансы получить место. Оценивайте только знания, навыки и качества, которые важны в работе. То же касается профессионального роста: давайте каждому проявить себя и повышайте в должности профессионалов.
4. Равные возможности. На этапе отбора у всех кандидатов вне зависимости от возраста, пола и внешности должны быть одинаковые шансы получить место. Оценивайте только знания, навыки и качества, которые важны в работе. То же касается профессионального роста: давайте каждому проявить себя и повышайте в должности профессионалов.
5. Учет прав и обязанностей. Ставьте сотрудникам только те задачи, которые входят в их должностные обязанности и не противоречат правам. Не поручайте человеку организовывать работу по проекту, если он не руководитель и у него нет полномочий, чтобы управлять.
6. Принцип разделения ответственности. Чтобы сотрудники в случае провалов не перекладывали вину друг на друга, у каждого должна быть своя зона ответственности. Особенно актуален этот принцип, когда речь идет о делегировании. Передать обязанности — не значит передать ответственность за результат. Работа должна быть организована так, чтобы вовремя можно было ее скорректировать, когда что-то идет не по плану.
7. Эффективная работа. Ее цель — получить максимум результата из имеющихся ресурсов. А значит, нужно свести к минимуму ненужные действия «ради галочки» и сосредоточиться на тех задачах, которые дают результат.
8. Мотивация. Используйте материальные и нематериальные факторы, чтобы сотрудники получали от работы эмоциональное удовлетворение.
9. Общий результат. Создавайте у команды точку зрения на то, что результат каждого из них — это вклад в общий результат. Если компания будет расти и развиваться, это повлечет за собой профессиональный и карьерный рост всех членов команды.
6. Принцип разделения ответственности. Чтобы сотрудники в случае провалов не перекладывали вину друг на друга, у каждого должна быть своя зона ответственности. Особенно актуален этот принцип, когда речь идет о делегировании. Передать обязанности — не значит передать ответственность за результат. Работа должна быть организована так, чтобы вовремя можно было ее скорректировать, когда что-то идет не по плану.
7. Эффективная работа. Ее цель — получить максимум результата из имеющихся ресурсов. А значит, нужно свести к минимуму ненужные действия «ради галочки» и сосредоточиться на тех задачах, которые дают результат.
8. Мотивация. Используйте материальные и нематериальные факторы, чтобы сотрудники получали от работы эмоциональное удовлетворение.
9. Общий результат. Создавайте у команды точку зрения на то, что результат каждого из них — это вклад в общий результат. Если компания будет расти и развиваться, это повлечет за собой профессиональный и карьерный рост всех членов команды.
Мы рассмотрели традиционные принципы. Они работают, при этом с течением времени видоизменяются и дополняются какими-то новыми. Современный кадровый менеджмент опирается также на частные принципы.
Частные принципы:
- доверительные отношения, которые строятся на Win-Win подходе;
- внимание к людям, задействование именно тех мотиваторов, которые для них ценны;
- формирование такой команды, в которой решения принимаются совместно;
- открытость и взаимопомощь, при которой рядовой специалист может коммуницировать с владельцем.
Эти принципы невозможно ранжировать по степени значимости. Их сочетание будет отличаться в зависимости от специфики бизнеса. Давайте рассмотрим на примерах, как их применяют в известных компаниях:
В американской корпорации IBM управление персоналом опирается на 3 принципа: уважение к личности, пожизненная занятость, равные возможности для всех.
В японской компании Matsushita Electric управление строится на 7 принципах: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, оценка, гармония.
В японской компании Matsushita Electric управление строится на 7 принципах: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, оценка, гармония.
Методы управления персоналом в организации
Чем отличаются принципы и методы? Принципы — это правила, которых нужно строго придерживаться при разработке и реализации системы управления персонала. Методы — это более гибкая категория. Их можно охарактеризовать как набор инструментов для реализации цели. Есть 3 основных вида методов управления персоналом: административный, экономический и социально-психологический.
Административные методы
Они больше актуальны для государственных компаний и близких к ним коммерческих. Административные методы характеризуются иерархией, строгим соблюдением инструкций и регламентов, выполнением работы по технологиям. Здесь действуют следующие правила:
1. У каждого сотрудника есть должностные обязанности, их выполнение строго контролируется руководством. Вся работа регламентирована, для каждого случая описан алгоритм действий.
2. Руководство коммуницирует с подчиненными через распоряжения и приказы, они составляются по единому стандарту.
3. В случае нарушений должностных инструкций сотрудника ждет наказание, предусмотренное в ТК РФ: выговор, взыскание, увольнение.
4. В мотивации упор делается на «кнут». Сотрудники эффективны за счет чувства долга, дисциплины и страха наказания.
2. Руководство коммуницирует с подчиненными через распоряжения и приказы, они составляются по единому стандарту.
3. В случае нарушений должностных инструкций сотрудника ждет наказание, предусмотренное в ТК РФ: выговор, взыскание, увольнение.
4. В мотивации упор делается на «кнут». Сотрудники эффективны за счет чувства долга, дисциплины и страха наказания.
Несмотря на то что звучит устрашающе, у этой группы методов есть свои преимущества:
✅ сотруднику не нужно искать выход из сложившейся ситуации, ведь все описано в инструкции;
✅ легко выяснить, кто допустил ошибку;
✅ даже ленивых и неэффективных сотрудников можно таким образом «расшевелить»;
✅ подходит компаниям, где не нужны творческие решения, а работа выполняется по готовой технологии.
К недостаткам можно отнести, что
❌ административные методы не подходят компаниям, где в работе нужна гибкость и адаптивность к внешним изменениям;
❌ людей с творческим складом ума такая система будет демотивировать;
❌ в некоторых случаях она снижает заинтересованность в достижении общего результата и в карьерном росте.
✅ сотруднику не нужно искать выход из сложившейся ситуации, ведь все описано в инструкции;
✅ легко выяснить, кто допустил ошибку;
✅ даже ленивых и неэффективных сотрудников можно таким образом «расшевелить»;
✅ подходит компаниям, где не нужны творческие решения, а работа выполняется по готовой технологии.
К недостаткам можно отнести, что
❌ административные методы не подходят компаниям, где в работе нужна гибкость и адаптивность к внешним изменениям;
❌ людей с творческим складом ума такая система будет демотивировать;
❌ в некоторых случаях она снижает заинтересованность в достижении общего результата и в карьерном росте.
Экономические методы
Это подход, при котором в управлении делается упор на материальную мотивацию. Чем больше и лучше сотрудник работает, тем больше получает. Экономические методы включают несколько способов замотивировать людей эффективно работать:
1. Заработная плата. Обычно это не ставка, а сдельная форма оплаты. Например, на производстве это может быть зарплата по нормам выработки: сделал 30 деталей за месяц — получил n тыс. руб.
2. Стимулирующие выплаты. Это регулярные или единовременные выплаты сотруднику в качестве поощрения за выполнение каких-то условий. Например, доплата n тыс. руб. в отделе продаж за перевыполнение плана продаж на 5% и выше.
3. Бонусы. Это любые материальные поощрения — посещение спортзала, медицинская страховка, бесплатное питание, скидка на товары компании и
т. д.
2. Стимулирующие выплаты. Это регулярные или единовременные выплаты сотруднику в качестве поощрения за выполнение каких-то условий. Например, доплата n тыс. руб. в отделе продаж за перевыполнение плана продаж на 5% и выше.
3. Бонусы. Это любые материальные поощрения — посещение спортзала, медицинская страховка, бесплатное питание, скидка на товары компании и
т. д.
✅ Один из самых эффективных экономических способов управления персоналом — зависимость личного дохода сотрудника от вклада в общий результат. Он очень хорошо работает.
❌ При этом здесь важно обозначить для сотрудника, какой результат вы от него ожидаете. Бывает такое, например, что менеджер по продажам думает, что ему платят за количество проведенных презентаций. Но ведь это не цель. Цель — продажа. Поэтому перед тем, как задействовать экономические методы, объясняйте сотрудникам, что вы от них ожидаете, и за что готовы доплачивать.
❌ При этом здесь важно обозначить для сотрудника, какой результат вы от него ожидаете. Бывает такое, например, что менеджер по продажам думает, что ему платят за количество проведенных презентаций. Но ведь это не цель. Цель — продажа. Поэтому перед тем, как задействовать экономические методы, объясняйте сотрудникам, что вы от них ожидаете, и за что готовы доплачивать.
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы руководства ориентированы на создание комфортного психологического климата в коллективе. Взаимоотношения здесь строятся на взаимном уважении, открытости и заботе. Несколько способов повысить вовлеченность команды социально-психологическими методами:
1. Прозрачность, открытость и справедливость в корпоративной культуре.
2. Здоровая атмосфера. Сотрудники не соперничают, а объединяют усилия для достижения общего результата.
3. Обратная связь от руководителя. При этом он выступает не в роли «надзирателя с дубинкой» или жесткого критика, а скорее, коуча. Он видит сильные стороны сотрудника, помогает их усилить, исправить ошибки и вырасти.
4. Задействование нематериальных факторов. Материальные факторы считаются здесь само собой разумеющимися, вровень с ними ставятся признание заслуг, обратная связь от руководителя, карьерный рост, комфорт, благодарность и др.
2. Здоровая атмосфера. Сотрудники не соперничают, а объединяют усилия для достижения общего результата.
3. Обратная связь от руководителя. При этом он выступает не в роли «надзирателя с дубинкой» или жесткого критика, а скорее, коуча. Он видит сильные стороны сотрудника, помогает их усилить, исправить ошибки и вырасти.
4. Задействование нематериальных факторов. Материальные факторы считаются здесь само собой разумеющимися, вровень с ними ставятся признание заслуг, обратная связь от руководителя, карьерный рост, комфорт, благодарность и др.
Современные технологии, стратегии и подходы к управлению персоналом
Чтобы сформировать конкурентоспособный и сплоченный кадровый состав, составляйте такую стратегию управления персоналом, которая бы соответствовала идеологии компании и была ориентирована на долгий промежуток времени. Подбирайте такие методики, инструменты и технологии управления, которые подойдут вашей команде.
Современные технологии управления персоналом
Технологии управления персоналом можно объединить в 4 большие группы:
- Традиционные технологии — это нормы кадрового документооборота и трудовых отношений.
- Отраслевые: их используют в конкретных сферах, например, в здравоохранении.
- Профессиональные — это узкоспециальные технологии, разработанные по спецзаказу или под определенный продукт.
- Инновационные: например, машинное обучение, автоматизация внутреннего документооборота и т. д.
Цифровизация бизнеса способствует тому, что последние (инновационные) технологии становятся все популярнее. Суть заключается в том, чтобы при помощи использования разных программ освободить время сотрудников от рутины. В результате у них появляется возможность сконцентрироваться на сложных задачах, развитии, полезных инициативах и работе с клиентами.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Современные подходы в кадровом менеджменте
Современные HR-службы на каждом этапе работы с персоналом применяют разные методики.
При подборе кадров применяются:
⚡️ Агрессивный хэдхантинг — переманивание ценных сотрудников из конкурирующих компаний
⚡️ HR-брендинг — создание привлекательного образа на рынке труда
⚡️ Онлайн-рекрутинг — дистанционный отбор соискателей
⚡️ Поиск соискателей в социальных сетях
В процессе адаптации применяются:
⚡️ Наставничество (новичков обучают более опытные коллеги)
⚡️ Обратная связь от руководителя, коучинг
⚡️ Тренинги, онлайн-курсы для обучения
⚡️ Экскурсии по компании
Для оценки результативности персонала используются:
⚡️ Тестирования
⚡️ Ассессмент-центры — процедуры, когда сотрудник выполняет задания, моделирующие основные моменты его трудовой деятельности
⚡️ Экспертные оценки
⚡️ Деловые игры
Для повышения квалификации сотрудников используются:
⚡️ Тренинги
⚡️ Онлайн-курсы
⚡️ Круглые столы
⚡️ Семинары
При подборе кадров применяются:
⚡️ Агрессивный хэдхантинг — переманивание ценных сотрудников из конкурирующих компаний
⚡️ HR-брендинг — создание привлекательного образа на рынке труда
⚡️ Онлайн-рекрутинг — дистанционный отбор соискателей
⚡️ Поиск соискателей в социальных сетях
В процессе адаптации применяются:
⚡️ Наставничество (новичков обучают более опытные коллеги)
⚡️ Обратная связь от руководителя, коучинг
⚡️ Тренинги, онлайн-курсы для обучения
⚡️ Экскурсии по компании
Для оценки результативности персонала используются:
⚡️ Тестирования
⚡️ Ассессмент-центры — процедуры, когда сотрудник выполняет задания, моделирующие основные моменты его трудовой деятельности
⚡️ Экспертные оценки
⚡️ Деловые игры
Для повышения квалификации сотрудников используются:
⚡️ Тренинги
⚡️ Онлайн-курсы
⚡️ Круглые столы
⚡️ Семинары
Модели управления персоналом
Модели кадрового менеджмента нацелены на более полную реализацию потенциала сотрудников, рассмотрим самые популярные из них.
1. Рамочное управление. Его суть в том, что сотрудникам предоставляется определенная свобода, и они могут принимать решения в пределах установленных границ (рамок). Такой способ менеджмента создает условия для проявления инициативы и способствует тому, что сотрудники не будут отвлекать руководителя по мелким вопросам.
2. Управление посредством мотивации. HR-менеджер или руководитель изучает «мотиваторы» команды, интегрирует их с целями и требованиями компании и использует в работе. Основная задача в этом случае — создать оптимальные условия для развития профессиональных навыков и сформировать положительную атмосферу, в которой персонал работает по желанию, а не «из-под палки».
2. Управление посредством мотивации. HR-менеджер или руководитель изучает «мотиваторы» команды, интегрирует их с целями и требованиями компании и использует в работе. Основная задача в этом случае — создать оптимальные условия для развития профессиональных навыков и сформировать положительную атмосферу, в которой персонал работает по желанию, а не «из-под палки».
3. Управление на основе делегирования. Руководитель передает часть своих задач подчиненным, разделяет с ними права и ответственность, за счет чего освобождает время на выполнение высококвалифицированного труда. При правильном делегировании сотрудники больше доверяют начальству, быстрее повышают свой уровень и своими силами решают основные вопросы.
Управление коллективом: как оценить эффективность выбранной стратегии
Достижение долгосрочных целей компании напрямую зависит от того, насколько эффективно управление персоналом. Именно поэтому важно следить за эффективностью выбранной стратегии. Есть 3 способа оценить эффективность кадрового менеджмента:
1. Анализ ключевых показателей компании: общий объем продаж, выручка, рентабельность и др.
2. Анализ продуктивности сотрудников: выработка, количество брака, соотношение «план-факт».
3. Анализ мотивации: социально-психологический климат в коллективе, текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников.
1. Анализ ключевых показателей компании: общий объем продаж, выручка, рентабельность и др.
2. Анализ продуктивности сотрудников: выработка, количество брака, соотношение «план-факт».
3. Анализ мотивации: социально-психологический климат в коллективе, текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников.
Итак, допустим, вы выяснили, что выбранная вами система управления малоэффективна или вам хочется лучших результатов (ведь нет предела совершенству, правда?). Разбираем, как повысить ее эффективность.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Как повысить эффективность управления персоналом?
- 1Разработать оргструктуруТо есть, разделить деятельность компании по функциям, к каждой указать конечный результат, назначить ответственных и исполнителей. В результате каждый сотрудник будет понимать свое место в общем «механизме» и результат, который от него ждут.
- 2Фиксировать договоренности в письменном видеИнформация, которая передана в устной форме, не подконтрольна. Поэтому задачи, инструкции, договоренности должны быть описаны — в этом случае снижается вероятность что-то потерять или забыть. Лучше всего это делать в специальной программе для управления сотрудниками и проектами.
- 3Внедрить контрольРегулярно отслеживайте динамику ключевых показателей компании и оперативно принимайте меры, когда видите отклонения в худшую сторону.
Систематизируйте бизнес в РУС «Квант»: узнайте гораздо больше инструментов для квантового роста и обучайтесь работе в системе, где задачи выполняются без вашего участия.
РУС «Квант» это:
1. Обучение управлению. Обучаем эффективному управлению организацией, персоналом и финансами.
2. Программное обеспечение. Описывайте и автоматизируйте бизнес-процессы, ставьте повторяющиеся задачи и будьте уверены, что 100% идей воплощаются.
3. Контроль. Предоставляем сотрудника-коммуникатора, который контролирует исполнительскую дисциплину в вашей компании.
2. Программное обеспечение. Описывайте и автоматизируйте бизнес-процессы, ставьте повторяющиеся задачи и будьте уверены, что 100% идей воплощаются.
3. Контроль. Предоставляем сотрудника-коммуникатора, который контролирует исполнительскую дисциплину в вашей компании.
Оставьте заявку на консультацию
И узнайте, как систематизировать ваш бизнес