Стили управления в менеджменте. Кем быть: диктатором или демократом?
Неправильно выбранный стиль руководства демотивирует сотрудников и снижает их эффективность. И слишком жесткие, и лояльные методы могут навредить компании, если используются не к месту. Какие существуют стили управления в менеджменте, как из них выбрать подходящий под конкретную ситуацию и условия — рассматриваем дальше.
Стиль руководства — это совокупность методов, способов и подходов, которые использует управленец при взаимодействии с командой. Каким образом он принимает решения, организовывает работу подчиненных, мотивирует их и на какие принципы при этом опирается.
Социальные психологи смотрят на управление по-разному. Существует много теорий, которые позволяют взглянуть на этот процесс с различных ракурсов. Сегодня мы рассмотрим классификацию стилей руководства, которая признана в мире. Изучим теории разных социальных психологов. Разберем, когда и как они используются. Это поможет вам получить ответ на вопрос «Как понять свой стиль управления и выбрать наиболее оптимальный?».
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Теория Курта Левина
Это самая популярная теория, которую предложил Курт Левин, немецко-американский психолог и социолог. Ей 90+ лет, но она актуальна до сих пор, поскольку ориентирована не на ситуации, а на личностные качества управленца. По классификации Курта Левина, есть 3 стиля управления.
Авторитарный стиль
Авторитарный стиль управления — это иерархия, строгая дисциплина и порядок. Руководитель сам определяет цели и способы движения к ним, а подчиненные должны следовать его указаниям без обсуждения.
Все действия строго регламентированы. Управленец не совещается с командой, дает задачи в формате распоряжений и приказов, ставит во главу угла жесткую дисциплину.
В качестве положительной мотивации при авторитарном стиле обычно используется высокая зарплата, а за неподчинение или недостижение целей сотрудников ждет наказание (выговор, штраф, взыскание и т. д.).
Все действия строго регламентированы. Управленец не совещается с командой, дает задачи в формате распоряжений и приказов, ставит во главу угла жесткую дисциплину.
В качестве положительной мотивации при авторитарном стиле обычно используется высокая зарплата, а за неподчинение или недостижение целей сотрудников ждет наказание (выговор, штраф, взыскание и т. д.).
Демократический стиль
Демократический стиль управления подразумевает сотрудничество. Руководитель совещается с подчиненными, учитывает их мнения, решения принимаются совместно.
Задачи ставятся в формате просьб и рекомендаций, общение вежливое и уважительное. В мотивации делается упор на «пряник», то есть поощрения за хорошую работу.
Руководитель создает такую атмосферу, при которой его подчиненные максимально вовлечены и фокусируются на целях. Контролирует больше не процессы, а достижение ожидаемых результатов.
Задачи ставятся в формате просьб и рекомендаций, общение вежливое и уважительное. В мотивации делается упор на «пряник», то есть поощрения за хорошую работу.
Руководитель создает такую атмосферу, при которой его подчиненные максимально вовлечены и фокусируются на целях. Контролирует больше не процессы, а достижение ожидаемых результатов.
Либеральный стиль
Либеральный стиль управления предполагает высокую степень доверия и делегирования полномочий подчиненным. Общение с руководителем происходит на равных, отношения доверительные.
Сотрудники самостоятельно выбирают, каким образом выполнить задачу, в какие сроки, и что для этого нужно. Задача руководителя — предоставить команде необходимые ресурсы, создать условия и оказать поддержку, если нужно. Здесь отпускаются рычаги контроля, сотрудники ответственны каждый за свой результат.
Сотрудники самостоятельно выбирают, каким образом выполнить задачу, в какие сроки, и что для этого нужно. Задача руководителя — предоставить команде необходимые ресурсы, создать условия и оказать поддержку, если нужно. Здесь отпускаются рычаги контроля, сотрудники ответственны каждый за свой результат.
«Теория Х» и «Теория Y» Дугласа Макгрегора
В 1960-х годах американский социальный психолог Дуглас Макгрегор рассмотрел стили управления персоналом, опираясь на модель поведения руководителя и мотивацию сотрудников. В результате вывел 2 разных теории, которые назвал «Х» и «У».
Согласно «теории X» сотрудники:
1️⃣ в целом не хотят работать, ленивы;
2️⃣ достигают результатов только при постоянном контроле и давлении;
3️⃣ избегают ответственности.
Эта теория напоминает авторитарный стиль руководства. Предполагается, что сотрудников нужно заставлять работать, дисциплинировать и постоянно контролировать их деятельность.
Согласно «теории Y» сотрудники:
1️⃣ могут получать удовольствие от работы;
2️⃣ достигают высоких результатов, если предоставить им свободу и возможности для развития;
3️⃣ могут быть креативны и инициативны.
По этой теории команда становится автономной и исполнительной, если поддерживать инициативы сотрудников и формировать интерес к работе.
Сам Макгрегор считал, что теория Y более эффективна, так как позволяет людям проявлять свои таланты, раскрывать потенциал и расти. Это, в свою очередь, приводит к повышению общей производительности и эффективности.
Согласно «теории X» сотрудники:
1️⃣ в целом не хотят работать, ленивы;
2️⃣ достигают результатов только при постоянном контроле и давлении;
3️⃣ избегают ответственности.
Эта теория напоминает авторитарный стиль руководства. Предполагается, что сотрудников нужно заставлять работать, дисциплинировать и постоянно контролировать их деятельность.
Согласно «теории Y» сотрудники:
1️⃣ могут получать удовольствие от работы;
2️⃣ достигают высоких результатов, если предоставить им свободу и возможности для развития;
3️⃣ могут быть креативны и инициативны.
По этой теории команда становится автономной и исполнительной, если поддерживать инициативы сотрудников и формировать интерес к работе.
Сам Макгрегор считал, что теория Y более эффективна, так как позволяет людям проявлять свои таланты, раскрывать потенциал и расти. Это, в свою очередь, приводит к повышению общей производительности и эффективности.
Стили управления персоналом. Теория Ренсиса Лайкерта
Американский психолог Ренсис Лайкерт в 1961 году предложил свою теорию. Он придерживался мнения, что есть 2 крайности, в которые впадают руководители: уделяют внимание только задачам либо только персоналу. На основании этого он выделил 4 стиля руководства:
Чем больше менеджер ориентирован на задачи, тем более жесткий стиль в управлении он использует. И наоборот: чем больше внимания он уделяет взаимоотношениям между сотрудниками, тем больше признаков демократии в руководстве. На схеме продемонстрирована эта взаимосвязь.
- эксплуататорско-авторитарный;
- благосклонно-авторитарный;
- консультативно-демократический;
- партисипативный.
Чем больше менеджер ориентирован на задачи, тем более жесткий стиль в управлении он использует. И наоборот: чем больше внимания он уделяет взаимоотношениям между сотрудниками, тем больше признаков демократии в руководстве. На схеме продемонстрирована эта взаимосвязь.
Рассмотрим, в чем особенности каждого стиля управления.
1. Эксплуататорско-авторитарный, он же самый жесткий. Руководитель сам принимает решения и делегирует задачи подчиненным. Обмен информацией происходит в одностороннем порядке, мнение сотрудников не учитывается. За неподчинение они наказываются, главный их мотиватор — страх. В этом стиле строгая иерархия, сократить дистанцию между управленцем и подчиненными невозможно.
2. Благосклонно-авторитарный. При таком подходе подчиненные могут принимать решения, но в рамках установленных границ. За хорошую работу сотрудник поощряется, за плохую наказывается.
3. Консультативно-демократический. В этой модели управления уровень доверия к подчиненным выше. Руководитель может спросить их мнение, посоветоваться, дать им свободу в выполнении «рутины», т. е. тактических действий. Стратегические и важные решения остаются за ним. Для мотивации сотрудников разрабатывается система вознаграждений.
4. Партисипативный. При этом подходе руководитель больше всего взаимодействует с сотрудниками, решения принимаются коллегиально. Отношения в коллективе доверительные, нет иерархии, коммуникации осуществляются по горизонтали и по вертикали.
Сам Ренсис Лайкерт считал, что наиболее эффективная партисипативная модель.
1. Эксплуататорско-авторитарный, он же самый жесткий. Руководитель сам принимает решения и делегирует задачи подчиненным. Обмен информацией происходит в одностороннем порядке, мнение сотрудников не учитывается. За неподчинение они наказываются, главный их мотиватор — страх. В этом стиле строгая иерархия, сократить дистанцию между управленцем и подчиненными невозможно.
2. Благосклонно-авторитарный. При таком подходе подчиненные могут принимать решения, но в рамках установленных границ. За хорошую работу сотрудник поощряется, за плохую наказывается.
3. Консультативно-демократический. В этой модели управления уровень доверия к подчиненным выше. Руководитель может спросить их мнение, посоветоваться, дать им свободу в выполнении «рутины», т. е. тактических действий. Стратегические и важные решения остаются за ним. Для мотивации сотрудников разрабатывается система вознаграждений.
4. Партисипативный. При этом подходе руководитель больше всего взаимодействует с сотрудниками, решения принимаются коллегиально. Отношения в коллективе доверительные, нет иерархии, коммуникации осуществляются по горизонтали и по вертикали.
Сам Ренсис Лайкерт считал, что наиболее эффективная партисипативная модель.
В рассмотренных нами стилях управления присутствует некая одномерность в суждениях и выводах. Они предполагают, что руководитель, который уделяет внимание задачам, и руководитель, который ориентирован на персонал, находятся на разных полюсах. Но ведь есть управленцы, которые способны и руководить рабочими процессами, и формировать сильную сплоченную команду. Так начали появляться двумерные и многомерные модели, и сейчас мы разберем пример таковой.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция названа в честь специалистов в теории менеджмента Роберта Блэйка и Джэйна Моутона.
Они разработали управленческую решетку, у которой 2 оси: забота о людях и забота о процессе производства. На ее основе специалисты выделили 5 стилей лидерства в менеджменте: примитивное руководство, авторитарное, производственно-командное, социальное и командное.
Они разработали управленческую решетку, у которой 2 оси: забота о людях и забота о процессе производства. На ее основе специалисты выделили 5 стилей лидерства в менеджменте: примитивное руководство, авторитарное, производственно-командное, социальное и командное.
✅ Примитивное руководство. Руководитель не заботится ни о людях, ни о процессе производства. У него нет желания организовать свою работу или замотивировать подчиненных. Из-за всеобщего хаоса часто срываются сроки, и проваливаются проекты.
✅ Авторитарное руководство. Управленец заботится только о том, чтобы работа выполнялась качественно и в срок, и достигались результаты. Он умный, дальновидный, сам принимает решения и координирует сотрудников. Ценит дисциплину, иерархию и порядок, держит подчиненных на расстоянии.
✅ Производственно-командное руководство. В этой модели управления руководитель идет на компромиссы и заботится одинаково и о процессе производства, и об интересах сотрудников. Он широко мыслит и соблюдает баланс, при котором достигаются основные цели компании и формируется лояльное отношение команды.
✅ Социальное руководство. Руководитель ориентирован на сотрудников, создает для них комфортные условия и мотивирует. Производству при этом внимание не уделяется.
✅ Командное руководство. Управленец делает все, чтобы улучшить производственный процесс и позаботиться о людях.
Авторы этой теории рекомендуют использовать последний стиль управления.
✅ Авторитарное руководство. Управленец заботится только о том, чтобы работа выполнялась качественно и в срок, и достигались результаты. Он умный, дальновидный, сам принимает решения и координирует сотрудников. Ценит дисциплину, иерархию и порядок, держит подчиненных на расстоянии.
✅ Производственно-командное руководство. В этой модели управления руководитель идет на компромиссы и заботится одинаково и о процессе производства, и об интересах сотрудников. Он широко мыслит и соблюдает баланс, при котором достигаются основные цели компании и формируется лояльное отношение команды.
✅ Социальное руководство. Руководитель ориентирован на сотрудников, создает для них комфортные условия и мотивирует. Производству при этом внимание не уделяется.
✅ Командное руководство. Управленец делает все, чтобы улучшить производственный процесс и позаботиться о людях.
Авторы этой теории рекомендуют использовать последний стиль управления.
Стили руководства в психологии по Дэниелу Гоулману
Следующий подход в управлении от Дэниела Гоулмана, американского психолога, писателя и автора книги «Эмоциональный интеллект». Он выделил такие 6 стилей в менеджменте.
Визионерский
Визионерский стиль управления используют менеджеры-эмпаты, которые умеют замотивировать сотрудников на поиск новых направлений развития, нестандартных решений задач, идей по оптимизации работы и пр. Суть в том, что руководитель ставит цель, а подчиненные ищут способы, как к ней прийти.
Преимущество подхода в том, что в процессе мозгового штурма могут родиться идеи для роста и развития компании. Кроме того, совместное решение задач помогает сплотить коллектив.
Преимущество подхода в том, что в процессе мозгового штурма могут родиться идеи для роста и развития компании. Кроме того, совместное решение задач помогает сплотить коллектив.
Наставнический
Руководитель часто проводит встречи тет-а-тет с сотрудниками и обсуждает с ними дальнейшие планы, развитие, карьерные перспективы. Дает обратную связь по работе. Мотивирует их, наставляет.
Плюс в том, что люди, которые действительно стремятся вырасти, сделают это гораздо быстрее. Из минусов можно выделить то, что на такие встречи будет уходить много времени, а еще некоторые сотрудники могут наставничество воспринимать как гиперконтроль.
Плюс в том, что люди, которые действительно стремятся вырасти, сделают это гораздо быстрее. Из минусов можно выделить то, что на такие встречи будет уходить много времени, а еще некоторые сотрудники могут наставничество воспринимать как гиперконтроль.
Аффилиативный
Основная цель — сблизить членов команды, сплотить коллектив, помочь разобраться с конфликтами.
Благоприятная атмосфера мотивирует людей работать лучше. Но такая модель не подойдет для управления в кризисной ситуации, поскольку не предполагает жесткого контроля показателей результативности.
Благоприятная атмосфера мотивирует людей работать лучше. Но такая модель не подойдет для управления в кризисной ситуации, поскольку не предполагает жесткого контроля показателей результативности.
Демократический
Взаимоотношения между руководителем и подчиненным в такой модели доверительные, решения принимаются совместно. Он отлично подойдет, если нет понимания, как развивать компанию, а также если есть уверенность в профессионализме подчиненных.
Направляющий
Нестандартный подход, при котором руководитель мотивирует сотрудников непрерывно развиваться. С этой целью он постоянно завышает планку по показателям и способствует ее достижению.
✅ С одной стороны, это хорошо. Когда люди перевыполняют планы и постоянно растут в компании, с большой вероятностью они в ней задержатся и будут лояльны.
❌ С другой стороны, если сильно завысить планку, у сотрудников может вообще пропасть желание работать (зачем, если цель нереальная?). Поэтому если выбрали этот стиль, проявите терпение и делайте все пошагово.
✅ С одной стороны, это хорошо. Когда люди перевыполняют планы и постоянно растут в компании, с большой вероятностью они в ней задержатся и будут лояльны.
❌ С другой стороны, если сильно завысить планку, у сотрудников может вообще пропасть желание работать (зачем, если цель нереальная?). Поэтому если выбрали этот стиль, проявите терпение и делайте все пошагово.
Командующий
Это традиционный военный подход, при котором руководитель отдает приказы и распоряжения подчиненным. Если что-то идет не так, критикует и наказывает.
Чаще всего отрицательная мотивация малоэффективна и демотивирует людей, но в кризисных ситуациях очень результативна.
Чаще всего отрицательная мотивация малоэффективна и демотивирует людей, но в кризисных ситуациях очень результативна.
Ситуативное руководство Пола Херси и Кена Бланшара
Согласно этой концепции есть 4 модели руководства:
1. Инструктирующий стиль управления. Это уже известный нам авторитарный стиль, где требуется беспрекословное подчинение руководителю.
2. Наставнический. Управленец по-прежнему определяет что делать, как и когда, при этом управление происходит без приказов. Он как бы продает идею сотрудникам, чтобы они сами захотели выполнить работу. При этом прислушивается к их мнению и относится лояльно.
3. Поддерживающий. Все сотрудники равны (включая руководителя) и принимают совместные решения.
4. Делегирующий. При таком подходе управленец придерживается политики невмешательства. Он схож с либеральным стилем, где руководитель сконцентрирован на стратегии, а по поводу тактических действий группа принимает решения сама.
1. Инструктирующий стиль управления. Это уже известный нам авторитарный стиль, где требуется беспрекословное подчинение руководителю.
2. Наставнический. Управленец по-прежнему определяет что делать, как и когда, при этом управление происходит без приказов. Он как бы продает идею сотрудникам, чтобы они сами захотели выполнить работу. При этом прислушивается к их мнению и относится лояльно.
3. Поддерживающий. Все сотрудники равны (включая руководителя) и принимают совместные решения.
4. Делегирующий. При таком подходе управленец придерживается политики невмешательства. Он схож с либеральным стилем, где руководитель сконцентрирован на стратегии, а по поводу тактических действий группа принимает решения сама.
Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом, на какие факторы опираться
- 1Внешняя и внутренняя средаНапример, жесткие методы подходят тогда, когда нужно вывести компанию из кризиса. Удержаться на плаву поможет дисциплина, порядок и фокус на результат. Если же организация развивается, то можно ускорить этот процесс, если дать сотрудникам-профессионалам свободу действий.
- 2Сложность задачиПростые задачи можно делегировать и лишний раз не контролировать, каким способом они выполняются. Сложные лучше обсуждать совместно. Те решения, которые связаны с большими рисками, руководителю компании лучше принимать самостоятельно или с ТОП-менеджерами.
- 3КомандаУ разных сотрудников разная мотивация. Один лучше работает по четким инструкциям и алгоритмам, другого этот подход будет только вгонять в стресс.
- 4Характер работыНапример, обычно людей творческих профессий больше мотивирует свобода, гибкость и отсутствие иерархии.
Не обязательно выбирать какой-то один подход. Вы можете использовать смешанный стиль руководства, при котором вы выбираете модель поведения, исходя из ситуации.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Эффективный стиль руководства + система управления = квантовый скачок
РУС «Квант» это:
1. Обучение управлению. Обучаем эффективному управлению организацией, персоналом и финансами.
2. Программное обеспечение. Описывайте и автоматизируйте бизнес-процессы, ставьте повторяющиеся задачи и будьте уверены, что 100% идей воплощаются.
3. Контроль. Предоставляем сотрудника-коммуникатора, который контролирует исполнительскую дисциплину в вашей компании.
2. Программное обеспечение. Описывайте и автоматизируйте бизнес-процессы, ставьте повторяющиеся задачи и будьте уверены, что 100% идей воплощаются.
3. Контроль. Предоставляем сотрудника-коммуникатора, который контролирует исполнительскую дисциплину в вашей компании.
Оставьте заявку на консультацию
И узнайте, как систематизировать ваш бизнес